13 de enero de 2023

¿Por qué y para que diseñar el perfil de cargo?

  El diseño de perfiles para los distintos cargos en una organización es una tarea tan importante como la planeación estratégica de la empresa. Las funciones de un cargo deben estar alineadas, entre otras cosas, con las competencias del candidato que aspira ocupar esa posición dentro de la empresa.

  Expertos indican que estos perfiles también deben estar alineados con los objetivos organizacionales. La descripción exacta del rol de quien ocupa un cargo ofrecerá claridad en las funciones y será mucho más fácil el cumplimiento de los objetivos de esa posición.

  El tener bien definido estos perfiles, facilitará la promoción de personas que cumplan con estos requisitos, dando cumplimiento a un plan de desarrollo de carrera dentro de la empresa.

  Invitamos a nuestro blog a Claudia Cárdenas Mendiola, directora regional y consultora internacional en procesos de talento y gestión de personas, en Talent4P, Process, México, para que nos amplíe un poco más sobre el tema del diseño de perfiles de cargos.

1. Claudia Hung: ¿Qué es un perfil de cargo?

    Claudia Cárdenas: Un perfil de cargo es un documento que integra responsabilidades, tareas y características para cada una de las posiciones en una organización. Se definen perfiles para cada una de las posiciones en la compañía, desde el cargo de responsabilidad inicial hasta el CEO. 

2. H: ¿Por qué es tan importante diseñar un perfil de cargos?

    C.C: Porque de estos perfiles de puestos dependen las nuevas contrataciones y el desarrollo profesional de los miembros de la organización. Cada perfil incluye los conocimientos y competencias que deben ser validadas para que una persona ocupe cada uno de los cargos en la organización, y las definiciones de cada puesto deben estar en sincronía con las de los otros perfiles de la empresa.

3. H: ¿Qué sucede cuando una organización no tiene bien definidos el perfil de los cargos?

    C.C: No tener bien definido un perfil de cargo, implica que se ejecuten mal los 11 procesos de recursos humanos, que van desde la selección hasta la desvinculación.  Esto puede traer como consecuencia que los equipos no tengan rendimiento adecuado, y que baje la productividad de la empresa o que aumente la rotación en la organización.

4. H: ¿Que se tiene en cuenta en la definición de esos perfiles? ¿Que debe incluir un perfil de cargo?

    C.C: Para su elaboración se debe levantar la información de las jefaturas directas y gerencias. Si ya se tienen los perfiles, se deben revisar cada 18 meses, porque el mundo de la empresa va muy rápido. En los contenidos se deben incluir las principales responsabilidades, tareas y características del cargo que se está perfilando, así como el engranaje con el cargo inmediatamente superior e inferior en la jerarquía de la organización.

5. H: ¿Cuál es la tendencia en la definición de estos perfiles? ¿Cambiará esto en un futuro?

    C.C: La tendencia es escuchar a las personas que se encuentran cumpliendo los cargos y poder reestructurarlos según la planificación estratégica de la organización y de las tendencias en las diferentes áreas.

  Contar con perfiles de cargos definidos, permite tener un panorama claro de las funciones de un puesto de trabajo dentro de la empresa. También repercute en un ordenado proceso de reclutamiento, capacitación, planeación y promoción tanto para aspirantes como para colaboradores dentro de la organización.

Fuente: Claudia Cárdenas Mendiola, directora regional y consultora internacional en procesos de talento y gestión de personas, en Talent4P, Process, México.

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