22 de septiembre de 2023

Lo que debes tener en cuenta al contratar personal con discapacidad física

  Tomar la decisión de incorporar a personas con limitaciones físicas, no debería quedarse solo en un requisito legal sino lograr que este nuevo integrante potencie todos sus conocimientos y logre tener la mejor experiencia laboral tanto con un equipo físico para su desempeño, como un entorno humano que facilite su integración a un grupo de trabajo.

  Existen factores como la cultura de un país, de una ciudad y de una empresa, que influyen en el abordaje de las diferencias humanas y estereotipos que suelen presentarse en contextos laborales y es ahí donde desarrollar una estrategia interna en la organización, puede facilitar bastante la incorporación de un nuevo integrante con discapacidad física, sensibilizando a los colaboradores en temas como empatía, cuidado, escucha y amistad.

  En cuanto a la adecuación física de espacios de trabajo, algunas empresas disponen para estos casos, sonidos de advertencia en zonas de riesgo, dispositivos de apertura automática para puertas, ubicación de timbres a la altura de personas en silla de ruedas, señalética en sistema Braille, como una estrategia para optimizar los espacios para la incorporación de este tipo de personal.

  Debido a la relevancia de este tema, dentro del contexto laboral, hablamos con Ignacio Carrasco Rodríguez, Experto Coordinador Nacional ACHS para Sernageomin. Ministerio de minería y JEJ ingeniería S.A. Ingeniero en Prevención de Riesgos Laborales y Ambientales y esto fue lo que nos explicó.

1. Claudia Hung ¿Que implica, desde el punto de vista de riesgos laborales, contratar personas con discapacidad? ¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa, al contratar este tipo de personas?

  Ignacio Carrasco: Primero que todo, es importante saber que hoy en día existe una ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.

  Las responsabilidades de una empresa al contratar personas con discapacidad en Chile están reguladas por la Ley N° 21.015 sobre Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad.

A continuación, se detallan las principales responsabilidades que debe asumir la empresa:

• Cumplir con la cuota de empleo: Según la Ley N° 21.015.
• Promover la inclusión.
• Ofrecer igualdad de oportunidades.
• No discriminación
• Realizar adaptaciones razonables.
• Accesibilidad a las instalaciones.
• Capacitación y sensibilización a todo el personal sobre esta normativa.

  En el punto de vista de riesgos laborales, contratar personas con discapacidad implica considerar las necesidades específicas de estas personas para garantizar un entorno de trabajo seguro. Lo más importante adaptar el puesto de trabajo a las personas y no la persona al puesto de trabajo.

  Es muy importante tener en cuenta que puede haber otros riesgos que no estaban evaluados y que se deben tener en cuenta para poder implementar todas las medidas de control y garantizar una buena gestión del cambio dentro de la organización.

2. H: ¿Este tipo de adaptación laboral, se encuentra lo suficientemente desarrollada en las empresas chilenas?

  I.C: Primero que todo, es sabido que muchos empleadores realizan gestión solo para dar cumplimiento a este tipo de normativa.

  En la ley se menciona que para empresas con 100 o más trabajadores deber contratar al menos el 1% de sus vacantes. Significa que, si tengo 100 trabajadores, con una persona con discapacidad contratada ya estaría cumpliendo con la normativa legal.

  Ahora bien, hay empleadores que ofrecen igualdad de oportunidades a las personas, y contratan, más del mínimo que indica la ley. Cabe mencionar que la ley menciona que las empresas deben informar a la autoridad.

  Lo que mencioné anteriormente está avalado con las estadísticas “fundación de inclusión laboral”: En Chile, el 22,8% (3.607 empresas) de las organizaciones del sector privado informó sus medidas de cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, esto dentro de un universo de 15.791 empresas que tienen la obligación legal de dar cumplimiento a la Ley N°21.015, según indican las cifras del Servicio de Impuestos Internos (SII).

3. H: ¿Qué se debe tener en cuenta al momento de adaptar los puestos de trabajo para personas con discapacidad?

  I.C: Contratar personas con discapacidad implica considerar las necesidades específicas de estas personas para garantizar un entorno de trabajo seguro.

Como organización, debemos:

  -Evaluación de riesgos: se debe identificar todos los peligros en el lugar de trabajo y evaluar los riesgos que puedan afectar a las personas con discapacidad. Esto podría incluir riesgos relacionados con la accesibilidad, la seguridad y salud ocupacional.

  -Medidas de control y adaptaciones: a raíz de nuestra evaluación de riesgos, es fundamental implementar las medidas necesarias, con el objetivo de adaptar el entorno de trabajo y las tareas a las personas con discapacidad. Esto podría implicar modificar el diseño de las estaciones de trabajo, proporcionar herramientas y equipos especializados o implementar procedimientos de trabajo específicos.

  -Accesibilidad y evacuación de emergencia: se deben tomar medidas para garantizar la accesibilidad y la evacuación segura de las personas con discapacidad en caso de una emergencia. Esto podría implicar la instalación de rampas, ascensores, alarmas visuales o táctiles, y la capacitación del personal en procedimientos de evacuación adaptados.

  -Capacitación en seguridad: de acuerdo al tipo de discapacidad debemos adaptar las capacitaciones de seguridad y salud ocupacional.

  -Equipos de protección personal (EPP): debe proporcionarse EPP adecuado que tenga en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad.

  -Comunicación efectiva: garantizar que la comunicación sobre la seguridad en el lugar de trabajo sea accesible para personas con discapacidad auditiva o visual.

 -Liderazgo: dependiendo de la discapacidad y de las tareas, se debe garantizar la seguridad de la persona con discapacidad y de sus compañeros de trabajo.

  En resumen, contratar personas con discapacidad desde el punto de vista de riesgos laborales implica un enfoque proactivo para identificar y abordar los riesgos específicos relacionados con la discapacidad, adaptando el lugar de trabajo y los procedimientos para garantizar la seguridad y el bienestar de todos los empleados.

4. H: Existe otro tipo de adaptación física además de los puestos de trabajo y es la adaptación emocional y mental de la persona con discapacidad a la empresa que lo acoge y de las personas que harán parte de su entorno laboral. ¿Cómo manejar esto?

  I.C: Es muy importante empezar con revisar nuestras políticas en esta materia y el compromiso de la alta dirección. Con el objetivo de poder implementar de forma correcta la ley de inclusión laboral, la adaptación del puesto de trabajo no es solo físico, también el entorno laboral para persona con discapacidad y sus colegas. Para manejar de buena forma esta gestión, podría mencionar lo más importante.

Política en esta materia y el compromiso de la alta dirección.

  Fomento del respeto dentro de la organización: crear un ambiente en el que todas las personas se sientan valoradas y respetadas por sus contribuciones.

  Sensibilización y capacitación: sensibilizar a todos los colaboradores sobre la inclusión de personas con discapacidad y la importancia de crear un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso; el objetivo es reducir prejuicios y fomentar la empatía.

  Comunicación: fomenta una comunicación abierta y receptiva dentro de la empresa.

  Revisar alternativas de recursos de apoyo: proporciona información y acceso a recursos de apoyo, como servicios de asesoramiento para empleados con discapacidad. Esto puede ayudar a la persona a lidiar con el estrés y los desafíos emocionales.

 Promoción de la autonomía: ayuda a la persona con discapacidad a desarrollar su autonomía en el trabajo, permitiéndole asumir responsabilidades y desafíos acordes con sus capacidades y metas personales.

  Seguimiento continuo: realiza seguimiento para evaluar cómo se está adaptando la persona con discapacidad y si hay necesidades adicionales que se deben implementar. Ajusta las estrategias según sea necesario.

Evaluar los riesgos psicosociales dentro de la empresa e implementar las medidas de control.

5. H: ¿Qué se debe realizar para fomentar una cultura laboral inclusiva?

I.C: Fomentar una cultura laboral inclusiva es esencial para crear un entorno de trabajo en el que todas las personas se sientan valoradas, respetadas y tengan igualdad de oportunidades. Aquí hay algunas acciones que se pueden realizar para promover una cultura laboral inclusiva:

1. Compromiso de la alta dirección
2. Establecimiento de la política y procedimientos inclusivos, promoviendo la igualdad de oportunidades.
3. Política de cero tolerancias hacia la discriminación
4. Otorgar los recursos necesarios para implementar la cultura.
5. Cumplimiento de la normativa legal.
6. Creación de algún comité de diversidad e inclusión.
7. Liderazgo visible y comunicación.
8. Capacitación, sensibilización y educación continua a los trabajadores.
9. Fomentar la participación activa de los empleados en la promoción de la inclusión.
10. Garantizar que las instalaciones, la tecnología y la comunicación en la empresa sean accesibles para todas las personas, incluyendo aquellas con discapacidades.
11. Evaluación del progreso y mejora continua.

6. H: ¿Como se encuentra Chile a nivel latinoamericano, en índice de inclusión laboral para los discapacitados?

  I.C:  En chile no existe una cifra oficial por parte del Estado sobre la cantidad de empresas que debe cumplir con la Ley de Inclusión Laboral.  

  Sin embargo, las estadísticas según “fundación con trabajo, de inclusión laboral”:

  En Chile, el 22,8% (3.607 empresas) de las organizaciones del sector privado informó sus medidas de cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral, esto dentro de un universo de 15.791 empresas que tienen la obligación legal de dar cumplimiento a la Ley N°21.015, según indican las cifras del Servicio de Impuestos Internos (SII).

Contratación y género

  Desde la entrada en vigencia de la Ley N°21.015 la participación de mujeres con discapacidad representa solo el 36% del total de la fuerza laboral de PcD, esto pese a que la población femenina con discapacidad es casi 9% más que la de hombres con discapacidad a nivel nacional.

  En cuanto a sueldos, es posible identificar una marcada brecha de género en las remuneraciones imponibles promedio a nivel nacional, ya que las mujeres con discapacidad perciben un 8,3% menos de sueldo que los hombres con discapacidad.

  Para una persona con discapacidad física, el logro de obtener un trabajo significa entre otras cosas, poder tener un nivel de autonomía y sentirse útil; esto contribuye a afianzar su confianza en sí mismo y mejorar su vida social.

Fuente: Ignacio Carrasco Rodríguez, Experto Coordinador Nacional ACHS para Sernageomin. Chile

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