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06 DE JUNIO 2022

Los grandes retos del área de recursos humanos

  Organizaciones más planas, población cada vez más diversa, fuerza laboral digital, flexibilidad, son algunos de los retos a los cuales se están enfrentándolas áreas de Recursos Humanos.

  El mundo laboral está cambiando y con él, la forma de liderar y hacer cosas en el área que se preocupa por el bienestar de sus colaboradores. La experiencia del trabajador en la empresa, tiene una incidencia muy fuerte en la reputación de la misma, puesto que un colaborador feliz, siempre recomendará la organización donde labora.

  El afianzamiento del liderazgo, será por esta época, uno de los grandes retos, ya que cada vez más los trabajadores deberán dirigir equipos de trabajo, contribuir no solo al fortalecimiento de la cultura organizacional sino también a la transformación digital de la empresa.

  Para conocer un poco más de los cambios que están viviendo por esta época, los departamentos de Recursos Humanos, contactamos en Argentina a Patricio Vezza, consultor organizacional, Coach empresarial y experto en transformación cultural. Esto nos contó:

  1. ¿Cuál es el rol estratégico del área de Recursos Humanos, en una organización?

  Patricio Vezza: El rol estratégico que ha tomado el área de Recursos Humanos es la de Socio de Negocio. Tiene un lugar de decisión en la mesa de Directorio de las organizaciones. Debe tener el pulso de los acontecimientos del mercado para diseñar esquemas y procesos que den resultados tanto a las personas como a las organizaciones. Ya no alcanza con conocer esquemas de compensaciones y ejecutar procesos de selección, hoy se necesita un conocimiento integral del negocio. En Recursos Humanos se pasó de la operación a la estrategia.

  1. ¿Hemos pasado del concepto de “trabajadores” a “colaboradores”, de “Recursos Humanos” se pasó a “talento Humano” que otros aspectos debe tener en cuenta esta área para estar alineada con el concepto de sostenibilidad?

  P.V: Recuerdo cuando era niño acompañé a mi Padre a su trabajo, tenía que reunirse con una persona en una oficina, y cuando llegamos allí leí un cartel que decía “jefe de Personal”. Parece un concepto oxidado, pero cuando hoy entendemos el concepto de Sostenibilidad, deberíamos volver a llamar al área PERSONAL / PERSONAS!

  Como área debemos tener en cuenta que somos personas con vínculos sociales y familiares. Lo que hacemos en nuestro trabajo, repercute. Esto nos lleva a considerar el impacto que genera cualquier programa que implementemos, desde un beneficio hasta las palabras que utilizamos en una conversación.

  1. Sabemos que el COVID 19, exigió muchos cambios en las organizaciones. Desde la forma de trabajo (presencial, híbrido, remoto) hasta nuevas formas de contratación. ¿Qué otros retos han tenido que enfrentar este departamento que lo haya llevado a realizar grandes cambios en todos los sentidos? ¿Cómo cuáles y por qué? ¿Cuáles son los aspectos a los cuales definitivamente le dijeron adiós, por cuenta de la Pandemia?

  P.V: Sin dudas el gran cambio fue ADAPTARSE.
Adaptarse a nuevos procesos, a enfrentar una enfermedad, a rediseñar los procesos de reclutamiento, a reorganizar la nómina, hay crear nuevos puestos de trabajo, a reunirse por plataformas, a aprender tecnología nueva, a compartir espacios en las casas, a liderar sin controlar, para mencionar algunos.

  Esto nos llevó a cambiar el esquema en que nos comunicábamos con nuestros colaboradores porque el efecto social del trabajo se transformó de cruzarse “en la oficina” a “te mandé un link para charlar”.

  Al proceso de selección tradicional claramente le dijimos adiós. Organizar la llegada del candidato, tener disponibilidad de sala, que el interesado se traslade, permisos, tiempo de traslado, tiempo para ocupar la posición. Iniciamos el proceso de encuentros con videollamadas e incorporamos las entrevistas presenciales al final.

  1. En este momento muchas empresas orientan su direccionamiento estratégico hacia el cliente, cual es el rol de Recursos Humanos en este tema? ¿Como logran alinearse?

  P.V: Totalmente, la experiencia de cliente es clave, y por eso es tener bien claro el PARA QUE de la organización.

  El diseño de la MVV (Misión, Visión y Valores) no es solo para completar un espacio en blanco en el website corporativo, es el propósito de PARA QUE estamos allí, QUE vamos a lograr y COMO lo haremos.

  Este camino, si no está bien comunicado, la experiencia, como empleado en esa organización, va ser negativa. Las empresas lograrán centrar la atención y lealtad del cliente, si tienen la atención y lealtad del empleado.

  Diseñamos para uno de nuestros clientes un programa de OnBoarding de nuevos empleados, donde les contamos a los candidatos porque los clientes eligen esa empresa y la importancia de la llegada de la persona para contribuir a ese logro, ahí! ¡desde el primer momento!

  1. A la par del desarrollo en unas profesiones y el nacimiento de otras (sobre todo digitales), es un panorama desafiante para Recursos humanos. ¿Podríamos decir que las competencias buscadas en los candidatos están cambiando?

  P.V: Las competencias que se buscan quizás tienen un reordenamiento, no sé si nuevas, pero si están cambiando las competencias de los equipos de Talent, dado que la tecnología es una herramienta que no podés dejar de tener en HR.

  Sin datos, las decisiones que tomes son una apuesta. People Analitycs, Capacity, WorkForce Planning, todos procesos que van de la mano de competencias de dominio tecnológico. Y por el lado de los candidatos aparecen nuevas competencias que, si bien estaban, hoy resaltan. Para los lideres de equipo competencias como Adaptabilidad, Agilidad, Escucha Activa, Desarrollo de Talento, y Oratoria, para mencionar algunas, se redactan en los avisos.

  En la mesa de directorio se toman decisiones concretas, vivimos tiempos donde el negocio está centrado en los clientes y en los empleados, una visión integral de negocio es algo que todos deben tener.

  1. ¿Las políticas de diversidad e inclusión, hacen parte de la nueva agenda de los Departamentos de Recursos Humanos?

  P.V: Sin dudas, en los últimos tiempos se ampliaron los equipos de trabajo y los esquemas remotos ayudan a la integración de personas, pero no solo hablamos de diversidad por cuestiones de Genero, Religión, Creencias. Una política de inclusión es aceptar al otro como un auténtico otro.
Hay un camino de aprendizaje aun por recorrer en relación a D&I.
Los equipos exitosos no está pendientes del resultado, sino que descubren, disfrutan y comparten el proceso son todos sus integrantes generando aceptación, respeto e identidad.

  A la par de lo anterior, las organizaciones se encuentran trabajando fuertemente en su reputación, construir su imagen desde adentro para luego proyectarla a sus stakeholders, Otros aspectos que están teniendo en cuenta es la transparencia, mediciones periodicas del clima laboral, el fortalecimiento de la cultura organizacional.

Fuente: Patricio Vezza, consultor organizacional, Coach empresarial y experto en transformación cultural. Argentina.

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